障害者雇用促進法は何を定める？理解する3つの軸
障害者雇用促進法の話は、3つの軸で整理できます。
- 法定雇用率: 民間2.5%（2024年4月〜）、2026年7月から2.7%
- 合理的配慮義務: 事業主の障害特性に応じた配慮義務
- 差別禁止: 募集・採用・賃金・配置・昇進等の場面での差別禁止
ここがポイント。障害者雇用促進法は『法定雇用率＋合理的配慮＋差別禁止の三層構造』 ということ——障害者の労働市場参加を促進する設計です。
それから、法定雇用率は段階的引上げ——2024年4月の2.5%、2026年7月の2.7%と続き、雇用の機会拡大が政策目標です。
なぜそう言えるのか、3つの軸を順番に見ていきます。
何人雇う義務がある？——法定雇用率（民間2.5%）
法定雇用率の意義
法定雇用率は 事業主に課される障害者雇用の義務的最低水準 です。
法定雇用率の主要ルール
法定雇用率達成義務と納付金
法定雇用率を 達成しない事業主 には、障害者雇用納付金 が課されます。
- 納付金: 不足1人につき月5万円（年60万円）
- 対象: 常用労働者100人超の事業主
- 目的: 雇用率達成事業主への調整金・報奨金の財源
- 調整金: 法定雇用率を超える事業主に支給
- 公表: 著しく雇用率達成しない企業は厚労大臣が公表
算定の特例
算定上の特例
会社はどんな配慮をする？——合理的配慮義務（2016年〜）
合理的配慮の意義
2016年4月 から事業主に 合理的配慮義務 が課されました（障害者雇用促進法36条の2〜）。
合理的配慮の主要ルール
合理的配慮の具体例
| 障害類型 | 合理的配慮の例 |
|---|---|
| 視覚障害 | 音声読み上げソフト・点字資料・ガイドヘルパー |
| 聴覚障害 | 手話通訳・要約筆記・文字対応 |
| 肢体不自由 | バリアフリー化・在宅勤務・通勤支援 |
| 精神障害 | 業務量調整・通院休暇・上司との定期面談 |
| 知的障害 | 業務マニュアル工夫・ジョブコーチ支援 |
過重な負担の判断
「過重な負担」は 事業規模・財政状況・配慮の必要性 で総合判断されます。
- 事業規模: 大企業・中小企業で負担の限界が異なる
- 財政状況: 配慮実施の費用が経営に与える影響
- 業務遂行への影響: 業務継続に支障があるか
- 代替手段: 他の方法で配慮目的を達成できるか
- 対話: 事業主と障害者の対話で代替策を検討
差別されたらどうする？——差別禁止と相談窓口
差別禁止（2016年〜）
2016年4月 から 障害を理由とする差別禁止 が法定化（障害者雇用促進法34・35条）。
差別禁止の対象場面
法定雇用率の段階的引上げ
トリビア：法定雇用率は2024年4月から2.5%、2026年7月から2.7%に段階的引上げで障害者雇用拡大が政策目標
法定雇用率は 段階的に引き上げ られています。2024年4月から民間2.5%（国・地方3.0%／教育委員会2.7%）、2026年7月から民間2.7%（国・地方3.0%／教育委員会3.0%）に引上げ予定。改正の意義: ①障害者雇用拡大 の政策目標、②国際的な障害者権利条約への対応、③多様な労働力の活用。対象企業の拡大: 法定雇用率達成義務の対象企業も 常用労働者40人以上から2026年7月に37.5人以上 に拡大。未達成企業への対応: ①障害者雇用納付金（不足1人月5万円）、②著しく未達成の企業名公表、③雇用達成指導——段階的措置で雇用拡大を促進。達成企業への支援: ①調整金（法定雇用率を超える1人につき月2.9万円）、②報奨金（中小企業向け）、③特定求職者雇用開発助成金（採用助成金）。精神障害者の算定: 2018年4月から精神障害者の雇用も法定雇用率の算定対象に——精神障害者雇用が大幅拡大した。今後の動向: 2030年に向けて法定雇用率3.0%以上の議論も進行中で、障害者雇用の社会的責任が拡大しています。
救済手続
| 救済手続 | 内容 |
|---|---|
| 都道府県労働局 | 雇用環境・均等部への申告 |
| 紛争調整委員会 | 個別労働紛争の調停・斡旋 |
| ハローワーク障害者窓口 | 就職・雇用関連の相談 |
| 障害者就業・生活支援センター | 就労支援機関 |
| 訴訟 | 損害賠償請求・解雇無効確認 |
私たちが取材した障害者雇用に詳しい弁護士の話では、「合理的配慮は『対話』が決定的——事業主と障害者本人が対話し、具体的な配慮内容を協議することが合理的配慮の本質」とのこと。
- 障害者雇用促進法の核心は 法定雇用率・合理的配慮・差別禁止 の3軸
- 法定雇用率: 民間2.5%（2024年4月〜）、2026年7月から2.7%
- 国・地方公共団体: 2.8%→3.0%（同段階引上げ）
- 対象企業: 常用労働者40人以上、2026年7月から37.5人以上
- 障害者雇用納付金: 不足1人月5万円（100人超企業）
- 重度障害者 はダブルカウント、短時間労働者 は0.5人カウント
- 特例子会社 で親会社の雇用率に算定可
- 合理的配慮義務（36条の2〜、2016年4月〜）
- 配慮内容: 障害特性に応じた職場環境調整
- 過重な負担 にならない範囲——事業規模・財政状況等で判断
- 対話の原則: 事業主と障害者本人の対話で具体策決定
- 差別禁止（34・35条、2016年4月〜）: 募集・採用・賃金・配置・昇進等
- 2018年4月 から 精神障害者雇用 も算定対象に拡大
- 企業名公表: 著しく雇用率未達成企業は厚労大臣が公表
- 調整金（達成超過1人月2.9万円）・報奨金（中小企業向け）
- 救済手続: 都道府県労働局・紛争調整委員会・労働審判・訴訟
- ハローワーク障害者窓口で就職支援
- 障害者就業・生活支援センターも活用
- 手帳所持者 が障害者雇用枠の対象
- 主な相談窓口: 都道府県労働局・ハローワーク障害者窓口・弁護士会
理解度チェック
ここまでの内容、どれくらい身についたかチェックしてみよう。
障害者雇用促進法の法定雇用率について、正しい説明はどれか。
- 法定雇用率は2024年4月から民間2.5%、2026年7月から2.7%に引上げ
- 法定雇用率は法律上廃止されており雇用義務は存在しない原則扱い
- 法定雇用率は民間と国・地方で全く同じ水準となる原則ルール扱い
- 法定雇用率未達成でも納付金は課されない原則ルールとなる扱い
解答は 1 である。
法定雇用率 は段階的に引き上げられている。2024年4月から民間2.5%（国・地方3.0%／教育委員会2.7%）、2026年7月から民間2.7%（国・地方3.0%／教育委員会3.0%）に引上げ予定。対象企業: 常用労働者 40人以上（2024年4月〜）、2026年7月から37.5人以上 に拡大。民間と公的機関で異なる水準: 国・地方公共団体は民間より高い雇用率（公的部門の率先垂範の趣旨）。未達成企業への対応: ①障害者雇用納付金（不足1人月5万円、100人超企業）、②著しく未達成の企業名公表（厚労大臣）、③雇用達成指導——段階的措置で雇用拡大を促進。達成企業への支援: ①調整金（法定雇用率を超える1人月2.9万円）、②報奨金（中小企業向け）、③特定求職者雇用開発助成金（採用助成金）。算定の特例: ①重度障害者 はダブルカウント（1人を2人として）、②短時間労働者（週20〜30時間）は0.5人カウント、③特例子会社 で親会社の雇用率に算定可。精神障害者: 2018年4月から雇用算定対象に拡大。
| 選択肢 | 判定 | 理由 |
|---|---|---|
| 1 | ✓ 正解 | 法定雇用率の正しい仕組み |
| 2 | ✗ 誤り | 雇用義務存続 |
| 3 | ✗ 誤り | 民間2.5%・公的3.0% |
| 4 | ✗ 誤り | 納付金あり |
民間2.5%→2.7%＋段階的引上げ——これが法定雇用率の核心なのである。
合理的配慮義務について、正しい説明はどれか。
- 合理的配慮は事業主の努力義務で法定の義務ではない原則の扱い
- 募集採用時のみで採用後は対象外となる原則ルールとなる仕組み扱い
- 障害特性に応じた配慮、過重な負担にならない範囲で対話で決定
- 合理的配慮の費用は法律上必ず行政が全額負担する原則ルール扱い
解答は 3 である。
合理的配慮義務（障害者雇用促進法36条の2〜、2016年4月 から）は事業主に課される 法的義務——「努力義務」ではない。対象: 募集・採用時、採用後の両方——「募集採用時のみ」は誤り。内容: 障害者の障害特性に応じた職場環境の調整。過重な負担: 事業主の過重な負担とならない範囲——事業規模・財政状況・業務遂行への影響・代替手段で総合判断。対話の原則: 事業主と障害者本人の対話 で具体策を決定。配慮の具体例: ①視覚障害——音声読み上げソフト・点字資料・ガイドヘルパー、②聴覚障害——手話通訳・要約筆記・文字対応、③肢体不自由——バリアフリー化・在宅勤務・通勤支援、④精神障害——業務量調整・通院休暇・上司との定期面談、⑤知的障害——業務マニュアル工夫・ジョブコーチ支援。費用: 原則として事業主が負担——大規模な改修等は 特定求職者雇用開発助成金 等の公的支援を活用可能、ただし「行政が全額負担」は誤り。過重な負担の判断: 事業規模で限界が異なる——大企業は中小企業より高い水準が求められる。
| 選択肢 | 判定 | 理由 |
|---|---|---|
| 1 | ✗ 誤り | 法的義務 |
| 2 | ✗ 誤り | 採用後も対象 |
| 3 | ✓ 正解 | 合理的配慮の正しい仕組み |
| 4 | ✗ 誤り | 事業主負担 |
障害特性配慮＋対話＋過重負担なし——これが合理的配慮の核心なのである。
障害を理由とする差別禁止について、正しい説明はどれか。
- 障害理由の差別は法律上禁止されておらず会社の自主規制のみで対応
- 募集採用・賃金・配置・昇進等の場面で差別が禁止される
- 差別禁止は身体障害のみ対象で精神障害や知的障害は対象外の原則
- 救済は訴訟のみで労働局や紛争調整委員会は活用できない原則扱い
解答は 2 である。
2016年4月 から 障害を理由とする差別禁止 が法定化（障害者雇用促進法34・35条）。差別禁止の対象場面: ①募集・採用: 障害を理由に応募を拒否、②賃金: 障害を理由とする不利な賃金、③配置・昇進: 障害を理由とする差別的取扱い、④教育訓練: 障害を理由に研修を受けさせない、⑤福利厚生: 障害を理由とする不利益取扱い。対象障害: 身体・精神・知的の すべての障害類型 が対象——「身体のみ」は誤り。手帳所持者 が障害者雇用枠・配慮の対象——身体障害者手帳・精神障害者保健福祉手帳・療育手帳のいずれか。救済手続: ①都道府県労働局（雇用環境・均等部への申告）、②紛争調整委員会（個別労働紛争の調停・斡旋）、③ハローワーク障害者窓口（就職・雇用関連の相談）、④障害者就業・生活支援センター（就労支援機関）、⑤労働審判（個別労働紛争の迅速な裁判手続）、⑥訴訟（損害賠償請求・解雇無効確認）——多様な救済ルートが用意されている。合理的配慮義務違反 は別途、合理的配慮義務違反として救済対象。法定雇用率達成義務 とともに、差別禁止＋合理的配慮義務＋雇用率 の3層構造で障害者雇用を保護する設計。
| 選択肢 | 判定 | 理由 |
|---|---|---|
| 1 | ✗ 誤り | 法定禁止 |
| 2 | ✓ 正解 | 差別禁止の正しい範囲 |
| 3 | ✗ 誤り | 全障害対象 |
| 4 | ✗ 誤り | 多様な救済 |
全場面差別禁止＋全障害類型対象——これが差別禁止の核心なのである。
おわりに
障害者雇用促進法は、知っているか知らないかで職場での権利が大きく変わる典型例です。今日見た3つの基本——法定雇用率・合理的配慮・差別禁止——を覚えておけば、就職から職場での配慮まで、労働者・事業主としての判断軸が手に入ります。
自分の権利を知るというのは、誰かに任せきりにするのではなく、自分で判断できる材料を持つこと。法律はそのための道具です。
障害者雇用促進法は、障害者雇用促進法・障害者基本法・労働基準法・労働契約法が交錯する分野。都道府県労働局・ハローワーク障害者窓口・障害者就業・生活支援センター・社会福祉協議会・弁護士会・法テラス——相談先や活用のサポートは意外と多くあります。気になることがあれば、まず話を聞いてもらうところから始めるのがおすすめです。
法律の論点はパターン化しやすい分野。スキマ時間で1問ずつ感触を掴みたい方は、シカクエのアプリも選択肢のひとつです。
1日10分から、通勤の往復だけでも知識が積み上がります。シカクエアプリ
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