【社労士の実務】36協定があれば残業は無制限？──時間外労働の上限を説明する

繁忙期を控えた工房の親方から、相談が届く。

「繁忙期は残業が増えます。36協定は結んで届け出ました。ただ、協定で決めた時間の範囲に収めていれば、それで問題ないのでしょうか。数え方が分からなくて不安です。」

36協定を結ぶところまでは進んだ事業主が、次につまずくのが数え方だ。上限の数字を覚えていても、どの時間を足すのかが違えば結論は変わる。この記事では、算入する時間の範囲、複数月平均の計算、業種別の特例、そして月次で追う手順を通しで整理する。

まず結論：協定の枠と、法律の枠は別にある

労働基準法36条は、制限を2層に分けている。

6項の書き出しは「使用者は、第一項の協定で定めるところによつて労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であつても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない」となっている。

「協定で定めるところによって働かせる場合であっても」だ。つまり協定の範囲に収まっていても、6項の数字を超えれば違反になる。親方の「協定の範囲なら問題ないか」への答えは、ここから出る。

6項の3つの要件

「複数月平均80時間」の数え方

3号の条文は読みにくいので、分解する。ある月について、次の5通りすべてを計算し、そのいずれもが80時間以下である必要がある。

具体的に見る。ある月が95時間で、その前月が70時間だったとする。2箇月平均は（95＋70）÷2＝82.5時間で、80時間を超える。単月では100時間未満に収まっていても、3号で違反になる。

逆に、5箇月連続で75時間だった後の月に95時間働かせると、6箇月平均は（75×5＋95）÷6＝78.3時間で収まる。過去の月の実績によって、その月に使える時間が変わるという構造になっている。

上限に算入する時間・しない時間

数え方でもう1つ迷うのが、何を「時間外労働」として数えるかだ。

3行目が入り組んでいる。同じ法定休日の労働が、限度時間（45時間・360時間）の判定には入らず、6項2号・3号の判定には入る。条文の書き分けをそのまま反映した結果なので、集計表を2列に分けて持つと扱いやすい。

所定7時間の会社で1日8時間働いた場合の1時間は法定内残業で、36条の上限には入らない。ただし就業規則で割増を定めていればその支払いは必要になる。「上限のカウント」と「割増賃金の支払い」は別の話だと分けておく。

業種によって扱いが違う

労働基準法の附則には、業種ごとの特例が置かれている。

いずれも139条2項・140条2項・142条にあった令和6年3月31日までの猶予は終了している。古い資料には猶予期間中の記述が残っているので、年度を確認して読む。

80時間で動くのは、上限規制だけではない

労働安全衛生法の側にも、時間で動く義務がある。

法第六十六条の八第一項の厚生労働省令で定める要件は、休憩時間を除き一週間当たり四十時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が一月当たり八十時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者であることとする。（労働安全衛生規則52条の2第1項）

この要件に該当する労働者に対して、事業者は医師による面接指導を行わなければならない（労働安全衛生法66条の8第1項）。

さらに省令は、事業者側の手順も定めている。

1. 超えた時間の算定は、毎月1回以上、一定の期日を定めて行う（安衛則52条の2第2項）
2. 算定を行ったときは、速やかに、80時間を超えた労働者に対し、その時間に関する情報を通知する（同条3項）

そして事業者は、面接指導を実施するため、省令で定める方法により労働者の労働時間の状況を把握しなければならない（労働安全衛生法66条の8の3）。

管理の手順——この順番で回す

1. 法定休日を就業規則で特定する。どの曜日が法定休日か。ここが決まらないと集計できない。
2. 集計表を1本にする。時間外労働、法定休日労働、法定外休日労働を同じ表に並べる。
3. 2列で持つ。限度時間（45時間・360時間）用の列と、6項2号・3号用の列。法定休日の扱いが違うため。
4. 毎月一定の期日に算定する（安衛則52条の2第2項）。賃金締切日に合わせると運用が揃う。
5. 5通りの平均を計算する。2箇月から6箇月まで。前年度分の実績も繰り越して持つ。
6. 80時間を超えた者へ通知する（同条3項）。通知の記録を残す。
7. 45時間を超えた月数を数える。年6箇月の残数を月次で見る。
8. 翌月に使える時間を算出して、現場へ渡す。集計は事後確認ではなく、次の月の計画に使う。

プロならこう説明する

大事なところをお尋ねいただきました。順にご説明します。

まず結論から。協定で決めた時間の範囲に収めていても、それだけでは足りません。法律には、協定とは別に、使用者が実際に守る上限が定められています。

その上限は2つです。1か月で100時間未満。そして直前の数か月を通した平均で80時間以内です。この2つは、協定に何時間と書いてあるかに関係なくかかります。

数え方で、いちばんお伝えしたい点があります。この2つの上限は、休日のお仕事を足して数えます。残業時間だけを見ていて、休日出勤を別の表で管理していますと、合わせた瞬間に超えている、ということが起こります。まず表を1本にまとめましょう。

平均のほうは、少し複雑です。当月と前月の2か月平均、当月から3か月前までの3か月平均、というように、2か月から6か月まで5通りを計算して、そのすべてが80時間以内である必要があります。

具体的に申し上げます。今月95時間で、先月が70時間でしたら、2か月の平均は82.5時間です。今月だけを見れば100時間未満に収まっていますが、平均のほうで超えてしまいます。

ここから、実務の形が決まります。今月あと何時間お願いできるかは、過去5か月の実績を見ないと出せません。ですので、月末に集計するのではなく、月の途中で残りが見える形にしておきましょう。表を作ってお持ちします。

もう一点、あわせてお伝えします。1か月あたり80時間を超えた方には、お医者さんの面接指導を受けていただく義務があります。これは労働安全衛生法の定めで、上限規制とは別の法律です。

この法律では、毎月1回以上、日を決めて時間を集計することと、80時間を超えた方ご本人にその時間をお知らせすることまで求められています。ですので、集計は残業の管理のためだけでなく、法律上の義務としても必要になります。同じ表で両方まかなえますので、一度作ってしまえば手間は増えません。

繁忙期の計画を立てるところからご一緒しましょう。過去の実績を先に整理すれば、どの月にどれだけお願いできるかが見えてきます。

よくある質問と、その答え方

管理で外したくないポイント

1. 協定の枠と法律の枠は別：6項は協定の範囲内でも働く。
2. 2号・3号は休日労働を含めて数える：集計表を1本にする。
3. 複数月平均は5通りすべて：2箇月から6箇月まで。
4. 年度をまたいでもリセットされない。
5. 法定休日は限度時間には入らず、6項2号3号には入る：2列で持つ。
6. 建設業の特例は災害復旧・復興に限る（139条1項）。自動車運転業務は年960時間（140条1項）。
7. 月80時間で面接指導の義務が動く：毎月一定の期日に算定し、本人へ通知する（安衛則52条の2）。

根拠条文のまとめ