【社労士の実務】有給は入社何か月から何日？──付与の要件と日数を説明する

労務担当になったばかりの社員から、相談が届く。

「有給休暇は入社何か月目から、何日つけるのが正しいのでしょうか。週3日だけ来ているパートの方や、育児休業から戻ってきた社員の分をどう計算すればよいのかも分かりません。」

社労士の試験で「年次有給休暇の付与」は、日数表と要件を正確に問われる。覚えた数字が力になるのは、こうして一人ずつの付与日を、根拠つきで台帳に書けたときである。この記事では、付与の2要件、日数の決まり方、比例付与、出勤率の数え方、そして時効までを通しで整理する。

まず結論：6箇月継続勤務＋全労働日の8割以上出勤で10労働日

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。（労働基準法39条1項）

要件は2つで、両方を満たしたときに付与される。

条文は「与えなければならない」と書いている。本人の請求を待って発生するものではなく、要件を満たせば当然に発生する。

2年目以降は加算される

使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の……労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。（労働基準法39条2項本文）

条文の表は加算日数で書かれている。1項の10日に足す形だ。合計日数の表として覚えていると、条文を読んだときに混乱するので、両方の見え方を持っておく。

加算は勤続6年6箇月で頭打ちになる。20日が上限だ。

2項にはただし書がある。

ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間……の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。（労働基準法39条2項ただし書）

出勤したものとみなす期間

労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業又は介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。（労働基準法39条10項）

相談の「育児休業から戻ってきた社員」は、この10項に当たる。育休の期間は出勤扱いになるので、8割を割ることはない。継続勤務も途切れないため、勤続年数に応じた日数がそのまま付与される。

逆に、この4つに挙がっていない休業は出勤とみなす対象ではない。私傷病による休職などが該当する。条文が列挙している4つ以外を勝手に足さない。

パートの比例付与

次に掲げる労働者（一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数と当該労働者の一週間の所定労働日数……との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。（労働基準法39条3項柱書）

省令が定める数字は3つある（労働基準法施行規則24条の3第1項・2項）。

比例付与の日数表（規則24条の3第3項）

相談の「週3日だけ来ているパート」は、2行目にあたる。入社6箇月で5日が付与される。

週以外の期間で所定労働日数が定められている労働者については、1年間の所定労働日数で判定する（39条3項2号）。中欄の日数区分がこれにあたる。

時季を決めるのは労働者

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。（労働基準法39条5項）

ただし書が時季変更権だ。押さえどころは、これが「与えない権利」ではなく「他の時季に与える権利」だという点にある。拒否ではなく、時期をずらすものになる。

「事業の正常な運営を妨げる場合」は、単に忙しいというだけでは足りないと考えられている。代替要員の確保を試みたかといった事情が見られる。相談では「繁忙期だから断れますか」と聞かれることが多いが、断るのではなく、いつなら取れるかを示すという答え方になる。

時間単位で与えることもできる

使用者は、当該事業場に……労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、……第二号に掲げる日数については、……時間を単位として有給休暇を与えることができる。
一　時間を単位として与えることができることとされる労働者の範囲
二　時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。）
三　その他厚生労働省令で定める事項（労働基準法39条4項）

3号の省令事項は2つある（労働基準法施行規則24条の4）。

1. 時間を単位として与えることができる有給休暇1日の時間数（1日の所定労働時間数を下回らないものとする）
2. 1時間以外の時間を単位とする場合は、その時間数（1日の所定労働時間数に満たないものとする）

上限は年5日以内。労使協定が要る点と、労働者が請求したときに与えるものである点を押さえる。使用者が時間単位に切り替えさせることはできない。

賃金の定め方は3通り

使用者は、……有給休暇の期間……については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、……書面による協定により、……健康保険法第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額……を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。（労働基準法39条9項）

3番目だけ労使協定が要る。そして条文は「これによらなければならない」と書いているので、協定を結んだ場合はその方法に固定される。都合のよいほうを選ぶ、という運用はできない。

時効は2年

この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。（労働基準法115条）

年次有給休暇の請求権は賃金の請求権ではないので、2年の側になる。付与された年に使い切らなかった分は翌年に繰り越され、2年で消滅する。

計算の手順——この順番で台帳を作る

1. 入社日を記録する。ここから6箇月後が最初の付与日になる。
2. 週の所定労働時間を確認する。30時間以上なら比例付与の対象外（規則24条の3第1項）。
3. 週の所定労働日数（または年間の所定労働日数）を確認する。比例付与の行が決まる。
4. 出勤率を計算する。全労働日に対する出勤日。10項の4つは出勤とみなす。
5. 付与日数を表から引く。通常付与か比例付与かで表が違う。
6. 付与日と日数を台帳に記録する。当年分と繰越分を分ける。
7. 消滅日を計算する。付与日から2年（115条）。
8. 賃金の計算方法を就業規則で確認する（39条9項）。

プロならこう説明する

順にご説明します。まず基本の形からです。

有給休暇は、入社から6か月経った時点で最初に発生します。条件は2つで、6か月継続して在籍していることと、その間の出勤が全労働日の8割以上であることです。この2つを満たすと10日付きます。

その後は1年ごとに増えます。1年6か月で11日、2年6か月で12日、3年6か月で14日、4年6か月で16日、5年6か月で18日、そして6年6か月以上で20日。ここが上限です。

次に、週3日のパートさんについてです。所定の労働時間が短い方には日数を按分した表があります。ただし、まず週の所定労働時間をご確認ください。週30時間以上でしたら、日数が少なくても通常どおりの付与になります。

週3日で、週30時間未満ということでしたら、入社6か月で5日です。以後、1年6か月で6日、2年6か月で6日、3年6か月で8日、4年6か月で9日、5年6か月で10日、6年6か月以上で11日となります。

育児休業から戻られた社員の方については、法律に手当てがあります。育児休業の期間は、出勤したものとみなすと法律に書かれています。ですので出勤率で不利になることはなく、勤続年数に応じた日数がそのまま付きます。産前産後のお休みや、業務上のお怪我による療養のお休みも同じ扱いです。

あわせて、期限のお話をしておきます。有給休暇は2年で消滅します。今年付いた分を使い切らなかった場合、翌年に繰り越されますが、そこまでです。

台帳を作るときは、その年に付いた分と、繰り越した分を分けて記録してください。合計だけを持っていると、いつ消えるかが分からなくなります。どちらから使うかは就業規則で決められますので、そこも一度ご確認ください。

最後に、お休みの日を決めるのはご本人です。会社側にできるのは、事業の正常な運営を妨げる場合に別の日にずらしていただくことで、お断りすることではありません。繁忙期のご相談を受けたときは、いつなら取れるかを一緒に探す形にしましょう。

よくある質問と、その答え方

説明で外したくないポイント

1. 6箇月継続勤務＋全労働日8割以上で10日（39条1項）。
2. 条文の表は加算日数：6年6箇月以上で合計20日が上限（39条2項）。
3. 8割未満だった年は次の1年が飛ぶが、勤続年数は止まらない（39条2項ただし書）。
4. 出勤とみなすのは4つだけ：業務上の傷病・育休・介護休業・産前産後（39条10項）。
5. 比例付与はまず週30時間未満かを見る（規則24条の3第1項）。
6. 時季変更権は「与えない権利」ではない（39条5項ただし書）。
7. 時効は2年：当年分と繰越分を分けて記録する（115条）。

根拠条文のまとめ