【社労士の実務】残業代の割増率、いくつで計算する？──割増賃金の考え方を説明する

給与計算を任された担当者から、こんな相談が届く。

「残業代を計算しているのですが、割増率をいくつにすればよいのか分かりません。休日に出てもらった分や、深夜まで残った分は、どう扱えばよいのでしょうか。手当は全部足して時給を出せばいいですか。」

社労士の試験で「割増賃金」は計算問題の中心にある。覚えた率が力になるのは、こうして実際の給与明細の上で、どの時間にどの率をかけるかを言えたときである。この記事では、率の根拠、重なったときの扱い、時間単価の出し方までを通しで整理する。

まず結論：3つの割増と、1つの上乗せ

労働基準法37条は、割増賃金を3つの場面について定めている。率の具体的な数字は、1項が政令に委ねている。

政令の条文はこうなっている。

労働基準法第三十七条第一項の政令で定める率は、同法第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長した労働時間の労働については二割五分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については三割五分とする。（労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）

37条1項本文が「二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率」と書いていることに注意する。政令の率は下限だ。就業規則でこれより高い率を定めることはできるし、実際に定めている会社もある。まず自社の賃金規程を見るのが計算の第一歩になる。

深夜だけ条文の場所が違う

3つの割増のうち、深夜だけが別の項に置かれている。

使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。（労働基準法37条4項）

1項が「33条または36条1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合」を対象にしているのに対して、4項は時間帯だけを条件にしている。

重なったときは足し算になる

時間外と深夜、休日と深夜は同時に起こり得る。条文は1項と4項を別々に定めているので、それぞれの割増が重なる。

一方で、休日労働と時間外労働は重ならない。法定休日の労働は、そもそも「1日8時間・週40時間」の枠の外にあるため、休日労働として35%で計算する。法定休日に10時間働いても、8時間を超えた分に25%が上乗せされるわけではない。ここは取り違えやすい。

月60時間を超えた分

ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。（労働基準法37条1項ただし書）

この60時間には、法定休日の労働は含めない。条文が「延長して労働させた時間」と書いているためだ。ただし法定外休日（週休2日制の土曜など）の労働は、時間外労働として60時間に算入される。「休日出勤」と一括りにせず、法定休日かどうかで分ける必要がある。

この5割の支払いに代えて、休暇を与えることもできる。

使用者が、当該事業場に……労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く。）を……与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、……同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。（労働基準法37条3項）

これが代替休暇だ。押さえどころが3つある。労使協定が要ること、年次有給休暇とは別のものであること、そして支払わなくてよくなるのは1項ただし書の分（5割のうち上乗せ部分）だけで、25%分の割増賃金は支払う必要があることだ。

つまずきやすいのは「時間単価の出し方」

担当者の「手当は全部足して時給を出せばいいですか」への答えは、条文にある。

第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。（労働基準法37条5項）

省令が挙げているものを合わせると、除外できる賃金は7種類になる。

時間単価の計算方法

労基則19条1項が、賃金の定め方ごとに計算方法を示している。

4号のかっこ書が実務でよく使われる。月ごとに所定労働時間が違う（月の日数が違うため通常はこうなる）場合、1年間における1月平均所定労働時間数で割る。年間の所定労働日数に1日の所定労働時間をかけ、12で割った数字だ。

6号は出来高払の場合で、所定労働時間数ではなく総労働時間数で割る点が違う。号によって分母が変わるので、賃金の定め方を確認してから計算する。

計算の手順——この順番で組み立てる

1. 賃金規程で割増率を確認する。政令の率は下限なので、自社の率が上回っていないか見る。
2. 手当の一覧を作り、支給基準を確認する。除外できるのは7種類のみ。名称ではなく実態で判断する。
3. 時間単価を出す。月給なら、1年間における1月平均所定労働時間数で割る（労基則19条1項4号）。
4. 法定休日を特定する。就業規則でどの日が法定休日かを確認する。法定外休日の労働は時間外として扱う。
5. 時間を4つに仕分ける。時間外、法定休日、深夜、そしてその重なり。
6. 月60時間の判定をする。法定休日の労働は含めず、法定外休日の労働は含める。
7. 率をかけて合計する。重なる場合は足し算になる。
8. 代替休暇の制度があるか確認する。あるなら労使協定と取得実績を照らす。

プロならこう説明する

順にご説明します。まず率からお伝えします。

法律で定められている最低の割増率は3つです。残業が2割5分、法定休日のお仕事が3割5分、深夜が2割5分。深夜というのは午後10時から午前5時までの時間帯を指します。

大事なのは、この3つが重なることがあるという点です。残業が深夜に及んだ場合は、2割5分と2割5分を足して5割。法定休日のお仕事が深夜に及んだ場合は、3割5分と2割5分を足して6割になります。

一方で、法定休日のお仕事と残業は重なりません。法定休日はそもそも8時間という枠の外にありますので、その日に10時間働いていただいても、全部が3割5分での計算になります。

それから、深夜については1つ注意していただきたいことがあります。残業をしていなくても、勤務時間が深夜にかかっていれば割増が必要です。夜勤のシフトなどがこれにあたります。

次に、ご質問の時間単価です。手当を全部足すわけではありません。法律と省令で、計算の基礎から外してよい賃金が7つ決められています。家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、そして1か月を超える期間ごとに支払われる賃金です。

逆に言いますと、この7つ以外は全部入れます。役職手当も、資格手当も、皆勤手当も基礎に入ります。ここを外して計算すると、割増賃金の不足になります。

さらにお伝えしておきたいのが、名前ではなく中身で判断されるという点です。「家族手当」という名前でも、ご家族の人数に関係なく全員に同じ額をお支払いになっているのであれば、外すことはできません。手当の一覧をお持ちいただけましたら、1つずつ確認いたします。

月給の方の時間単価は、月給額を1年間の1か月平均の所定労働時間数で割って出します。月によって日数が違いますので、月ごとに割ると単価が動いてしまうためです。年間の所定労働日数から計算しますので、年間カレンダーもご用意ください。

よくある質問と、その答え方

計算で外したくないポイント

1. 時間外25%・休日35%・深夜25%：政令の率は下限（37条1項・4項）。
2. 深夜は時間帯だけが条件：残業でなくても割増がつく（37条4項）。
3. 重なるときは足し算：時間外＋深夜で50%、休日＋深夜で60%。
4. 休日労働と時間外労働は重ならない。
5. 月60時間超は50%：法定休日は含めず、法定外休日は含める（37条1項ただし書）。
6. 除外できる賃金は7種類のみ：名称でなく実態で判断する（37条5項、労基則21条）。
7. 月給の時間単価は1年間の1月平均所定労働時間数で割る（労基則19条1項4号）。

根拠条文のまとめ