【社労士の実務】明日から来なくていい、は通る？──解雇予告のルールを説明する

小さな会社の経営者から、相談が届く。

「勤務態度に問題のある社員がいます。もう限界なので、明日から来なくていいと伝えようと思っています。すぐに辞めてもらうことはできますか。何か手続きがいるのでしょうか。」

社労士の試験で「解雇予告」は数字と例外が問われる。覚えた要件が力になるのは、こうして経営者に「その進め方では通らない」を、条文で示せたときである。この記事では、予告の原則、日数の数え方、予告が要らない場合、そして予告とは別に問われる解雇の有効性までを通しで整理する。

まず結論：30日前の予告か、30日分以上の平均賃金

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。（労働基準法20条1項）

「明日から来なくていい」を実現するには、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払うことになる。無償で即日というのは、原則として条文が認めていない。

そのうえで、経営者に伝えるべきことがもう1つある。予告手当を払っても、解雇が有効になるわけではない。ここは後で扱う。

日数は組み合わせられる

前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。（労働基準法20条2項）

予告と手当は、二者択一ではない。足して30日になるように組めばよい。

資金繰りの都合で即日が難しい場合、予告と手当を組み合わせて負担を分けるという選択ができる。相談ではこの選択肢を出す。

平均賃金の算定は労働基準法12条による。直前3か月の賃金総額を、その期間の総日数で割った額が基本になるため、月給者では日給より低く出ることが多い。「30日分＝1か月分の給与」ではないので、金額は必ず計算して示す。

予告が要らない2つの場合

20条1項ただし書が挙げているのは2つだ。

ここに条件が付く。

前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。（労働基準法20条3項）

19条2項は「その事由について行政官庁の認定を受けなければならない」と定めている。これが準用されるので、ただし書を使うには労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）が要る。

そもそも解雇できない期間がある

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。（労働基準法19条1項本文）

予告の問題より手前に、解雇そのものが禁じられる期間がある。

ただし書に例外がある。81条の打切補償を支払う場合と、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合だ。後者については行政官庁の認定が要る（19条2項）。

「その後30日間」を落としやすい。復帰した翌日に解雇することはできない。休業が終わってから30日を数える。

予告が適用されない労働者

前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一　日日雇い入れられる者
二　二箇月以内の期間を定めて使用される者
三　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四　試の使用期間中の者（労働基準法21条）

つまずきやすいのは「予告と有効性は別」

ここが相談で最も重要になる。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。（労働契約法16条）

予告手当を払っても、16条の要件を満たさなければ解雇は無効になる。無効となったときは、労働契約は続いていることになり、その間の賃金の支払いが問題になる。「30日分払えば終わり」という理解のまま進めることが、いちばん大きな損失につながる。

有期労働契約についてはさらに厳しい定めがある。労働契約法17条1項は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができないとしている。期間の定めがある人のほうが、途中解雇のハードルは高い。

退職時の証明

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。（労働基準法22条1項）

解雇予告がされた日から退職の日までの間に、解雇の理由について証明書を請求されたときも、遅滞なく交付する義務がある（22条2項本文）。

注意点が2つある。

1. 労働者の請求しない事項を記入してはならない（22条3項）。請求された項目だけを書く。
2. あらかじめ第三者と謀り、就業を妨げる目的で、国籍・信条・社会的身分・労働組合運動に関する通信をし、または証明書に秘密の記号を記入してはならない（22条4項）。

相談への対応手順——この順番で進める

1. 解雇制限期間に当たらないか確認する（19条1項）。業務上の傷病や産前産後の休業とその後30日間。
2. 21条の適用除外に当たるか確認する。試用期間中でも14日を超えていれば予告が要る。
3. 就業規則の解雇事由を確認する（89条3号）。該当する条項があるか。
4. 16条の観点で事実を洗い出す。注意・指導の記録、改善の機会、他の処分の検討。記録がなければ、まず記録から始める。
5. 予告の方法を決める。30日前の予告か、予告手当か、組み合わせか（20条1項・2項）。
6. 平均賃金を計算する（12条）。金額を経営者に示す。
7. 予告は書面で行う。口頭でも効力はあるが、日付の立証のために書面にする。
8. 証明書の請求に備える（22条）。解雇理由を就業規則の条項で特定しておく。

4番目で止まることが多い。記録がない状態で解雇に進むのが、いちばん危ない。ここで一度立ち止まる助言ができるかが、社労士の役割になる。

プロならこう説明する

お困りのご様子、承知しました。順にお答えします。

まず「明日から来なくていい」という進め方についてです。無償で即日というのは、法律上できません。労働基準法では、解雇される場合は少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金をお支払いいただくことになっています。

この2つは組み合わせることもできます。たとえば10日前に予告して20日分をお支払いになる、という形です。資金のご都合に合わせて選べます。平均賃金は月給の日割りとは計算方法が違いますので、金額を出してお持ちします。

「本人に責任がある場合は予告が要らない」という例外はございます。ただしこれには労働基準監督署長の認定が必要でして、申請すれば必ず下りるというものではありません。雇用を続けられないほど重大な事情に限られると考えられています。認定を待つお時間もかかりますので、予告手当をお支払いになるほうが早いことが多いです。

そのうえで、いちばん大事なことをお伝えします。予告手当をお支払いになったとしても、それで解雇が有効になるわけではありません。

労働契約法という別の法律に、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効になる、と定められています。手続きの話と、解雇できるかどうかの話は別です。

無効と判断されますと、雇用契約は続いていたことになり、その間のお給料をさかのぼってお支払いいただくことになります。これがいちばん大きなご負担になります。

ですので、まず確認させていただきたいことがあります。これまでの注意や指導の記録は残っていますか。いつ、どういう問題があり、どうお伝えして、その後どうだったか。この記録があるかどうかで、進め方が大きく変わります。

記録が残っていない場合は、まず記録を残すところから始めることをお勧めします。遠回りに見えますが、結果としてはそのほうが早く、安全です。就業規則の解雇の条項もあわせて拝見させてください。

それから、ご本人から解雇理由の証明書を求められた場合、遅滞なくお渡しする義務があります。ここに書く理由は、後で争いになったときにそのまま材料になります。就業規則のどの条項に当たるかを特定して書きますので、この点も一緒に整理しましょう。

よくある質問と、その答え方

説明で外したくないポイント

1. 30日前の予告か30日分以上の平均賃金（20条1項）。
2. 予告と手当は組み合わせられる（20条2項）。
3. ただし書には行政官庁の認定が要る（20条3項による19条2項の準用）。
4. 解雇制限期間は休業中＋その後30日間（19条1項）。
5. 試用期間中でも14日を超えれば予告が必要（21条4号ただし書）。
6. 予告の履行と解雇の有効性は別（労働契約法16条）。
7. 解雇理由証明書は遅滞なく交付。請求しない事項は書かない（22条）。

根拠条文のまとめ