【社労士の実務】残業させるには何がいる？──36協定の要点を事業主に説明する

忙しくなってきた工房の店主から、労務相談が届く。

「忙しい日は、みんなに1日8時間を超えて残業してもらいたいんだ。でも従業員から『手続きがいるんじゃないの』と言われて。『36協定』という言葉を初めて聞いたよ。紙に判子を押せば、それで残業させていいのかな。」

社労士の試験で「36協定」は労働時間の中心テーマだ。覚えた要件が力になるのは、こうして事業主に「判子だけでは足りない」を、手順の形で渡せたときである。この記事では、条文が求める要件、協定に書く事項、上限の数字、そして届出までの手順を通しで整理する。

まず結論：原則は「働かせてはならない」

出発点は禁止だ。

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。（労働基準法32条）

この禁止を外すのが36条だ。条文は、外すための要件を2つ並べている。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、……その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。（労働基準法36条1項）

なぜ協定と届出の2段構えなのか

32条の禁止は、働く人の健康と生活を守るために置かれている。これを外すのだから、外していい範囲を働く側が納得していることと、外した内容を行政が把握していることの両方が要る。

協定は前者を、届出は後者を担っている。届出があることで、労働基準監督署はその事業場でどれだけの時間外労働が予定されているかを把握でき、必要な指導ができる。2つの要件は、別々の役割を持っていると理解しておくと、事業主にも説明しやすい。

協定に書く5つの事項

36条2項は、協定で定める事項を並べている。

2号の「1年間に限る」を落とさない。対象期間は1年と決まっているので、36協定は毎年結び直して届け出ることになる。「一度出せばずっと有効」という理解は、この号に反する。

4号も見落としやすい。1日・1箇月・1年の3つをそれぞれ定める。月と年だけ書いて1日の欄を空けると、条文の求めを満たさない。

上限は45時間・360時間

協定で決めれば無制限に延ばせるわけではない。36条3項は、4号の時間を限度時間を超えない時間に限ると定め、4項がその限度時間を示している。

下の行は、32条の4第1項2号の対象期間として3箇月を超える期間を定めて労働させる場合の数字だ（36条4項かっこ書）。1年単位の変形労働時間制を採っている事業場では、限度時間そのものが下がる。この点は見落としやすい。

特別条項——4つの枠が同時にかかる

36条5項は、限度時間を超えられる場合を定めている。

……当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間（第二項第四号に関して協定した時間を含め百時間未満の範囲内に限る。）並びに一年について労働時間を延長して労働させることができる時間（同号に関して協定した時間を含め七百二十時間を超えない範囲内に限る。）を定めることができる。（労働基準法36条5項前段）

後段はさらに、限度時間を超えることができる月数の上限を定めている。

……労働時間を延長して労働させる時間が一箇月について四十五時間（……）を超えることができる月数（一年について六箇月以内に限る。）を定めなければならない。（労働基準法36条5項後段）

そして6項が、協定の内容とは別に、使用者が守るべき実際の上限を定めている。

もう1つ、2号と3号は休日労働を含めて数える点に注意する。時間外労働だけを見ていると、休日出勤を足したときに超える。月次で、時間外と休日を合算した数字を追う仕組みが要る。

なお、3項から5項まで、および6項2号・3号は、新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務については適用しない（36条11項）。適用除外の範囲も条文で確認する。

つまずきやすいのは「過半数代表者の選び方」

36条1項は、過半数組合がない場合の相手を労働者の過半数を代表する者としている。ここでいう労働者には、パート・アルバイト・契約社員も含まれる。正社員だけの過半数では足りない。

選出の方法にも要件がある。労働基準法施行規則6条の2は、法41条2号に規定する監督または管理の地位にある者でないこと、そして投票、挙手等の方法による手続により選出された者であることを求めている。

実務でよく見る形と、条文の求めを並べる。

過半数代表者の選出が無効だと、協定そのものが無効になる。届出が受理されても、その事実が選出の適法性を保証するわけではない。手続の記録（周知の文書、投票結果、署名簿）を残すところまでを実務の形にする。

手順——この順番で進める

1. 事業場ごとに労働者数を数える。36協定は事業場単位だ。支店があれば支店ごとに要る。パート・アルバイトも数に入れる。
2. 過半数組合の有無を確認する。あればその組合が相手方になる。
3. 過半数代表者を選出する。目的を明示し、投票・挙手等の手続で選ぶ。管理監督者は不可。
4. 協定の内容を詰める。36条2項の5事項。1日・1箇月・1年の3つの時間を必ず入れる。
5. 限度時間の範囲かを確認する。45時間・360時間（変形なら42時間・320時間）。
6. 特別条項が要るかを判断する。要るなら、100時間未満・720時間以内・年6箇月以内を定める。
7. 所轄の労働基準監督署へ届け出る。効力が生じるのは届出後なので、残業を始める前に出す。
8. 労働者へ周知する（労働基準法106条1項）。
9. 実績を月次で追う。時間外と休日労働を合算し、6項の3つの要件を毎月確認する。

プロならこう説明する

大事なご質問です。順にご説明します。

まず前提から。労働基準法では、1日8時間・週40時間を超えて働かせてはならないと定められています。残業をお願いするというのは、この禁止を外す手続きになります。

外すために必要なのは2つです。1つは、従業員の過半数を代表する方との書面による協定。もう1つは、その協定を労働基準監督署へ届け出ることです。判子を押した書類が手元にあるだけでは、まだ残業をお願いできる状態になっていません。届け出て初めて効力が生じます。

代表者の選び方にも決まりがあります。会社側でご指名いただくことはできず、投票や挙手といった手続きで従業員の方々に選んでいただく必要があります。部長さんなど管理監督の立場にある方も選べません。それから、過半数を数えるときはパートさんやアルバイトさんも含めます。正社員だけの過半数では足りません。

協定に書く内容もご説明します。誰に、どういう場合に、どれだけの残業をお願いするか。1日・1か月・1年の3つについて、それぞれ時間を書きます。対象となる期間は1年と決まっていますので、毎年結び直して届け出ることになります。

上限の数字もお伝えします。原則は1か月45時間、1年360時間までです。どうしてもこれを超える月が出る場合は「特別条項」という枠を設けられますが、そちらにも上限があります。1か月は休日労働を含めて100時間未満、1年は720時間以内、45時間を超えられるのは1年に6か月までです。

一点、強くお伝えしておきたいことがあります。協定の範囲内であっても、実際に働かせた時間が法律の上限を超えれば違反になります。1か月100時間未満と、直前の数か月を通した平均で80時間以内。この2つは、協定とは別に使用者が守る決まりで、罰則があります。

ですので、書類を出して終わりにせず、毎月、時間外と休日出勤を合わせた時間を集計する仕組みを一緒に作りましょう。ご自身の身を守ることにもなります。まずは代表者の選出からお手伝いします。

よくある質問と、その答え方

説明で外したくないポイント

1. 締結と届出の2つが要る：届出後に効力が生じる（36条1項）。
2. 相手は過半数組合、なければ過半数代表者：パート等も含めて数える。
3. 代表者は投票・挙手等で選ぶ：管理監督者は選べない（労基則6条の2）。
4. 対象期間は1年：毎年結び直す（36条2項2号）。
5. 1日・1箇月・1年の3つを定める（同項4号）。
6. 限度時間は45時間・360時間：1年単位の変形なら42時間・320時間（同条4項）。
7. 6項は協定と別に使用者を縛る：100時間未満・平均80時間以内、休日労働を含む。罰則あり（119条1号）。

根拠条文のまとめ